МУ МИБС г. Волжский

Удаленная или дистанционная работа?

Удаленная или дистанционная работа?

Пандемия COVID - 19 внесла коррективы в нашу привычную жизнь, очень сильно повлияла на экономику, вынудила осваивать новые форматы работы.

В условиях распространения коронавирусной инфекции работодатели стали постепенно переводить своих работников на дистанционную работу. Здесь и проявились пробелы и недочеты существующего законодательства. Практический опыт стал основанием для пересмотра действующего Трудового кодекса РФ.

В связи с этим обстоятельством в декабре 2020 года был принят Федеральный закон № 407-ФЗ от 08.12.2020 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». Данным нормативным правовым актом в рамках девяти новых статьей главы 49.1 (ст. 312.1 – ст. 312.9) обозначен ряд принципиальных условий для организации работодателем труда работников в дистанционном формате.

Однако, до этого времени в Письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 23 апреля 2020 г. N 14-2/10/П-3710 «О направлении рекомендаций по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории РФ» были даны некоторые разъяснения определению понятий: дистанционная, удаленная и надомнаяработа, так как термин «удаленная работа» не был закреплен законодательно.

Дистанционная работа - Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети "Интернет" (глава 49.1. ТК РФ). Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с ТК РФ.

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке (п.1.2 Письма Минтруда).

Удаленная работа - Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь - беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), инвалидов, лиц, возраста 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений (п.1.1 Письма Минтруда).

Надомная работа - Надомники - это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому с использованием материалов, инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет (глава 49 ТК РФ). Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Результат работы надомника материален - это какая-то вещь. Таким образом, не любую работу, выполняемую вне офиса, можно считать надомной.

Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе использование материалов, инструментов и механизмов, транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора (п.1.3 Письма Минтруда).

Теперь, с 1 января 2021 года дистанционная и удаленная работа – это одно и то же, данные понятия закреплены в законе как абсолютно равнозначные (ст. 312.1 ТК РФ). Хотя ранее, напомним, дистанционными работниками являлись те, кто изначально принимался на работу на условиях выполнения трудовой функции вне места нахождения работодателя и находящихся под его контролем объектов, что прямо прописывалось в трудовом договоре, а удаленными – те, кто был временно переведен на режим работы из дома в период пандемии.

Дистанционная работа может быть трех видов (ст. 312.1 ТК РФ):

- постоянная. В таком случае работник будет выполнять трудовую функцию дистанционно в течение всего срока действия трудового договора (независимо от того, бессрочным или срочным такой договор является);

- временная непрерывная. Предполагает выполнение работником трудовой функции дистанционно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к нему срока, не превышающего шести месяцев;

- временная периодическая. Представляет собой чередование периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

Статья 312.2. «Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно»  определяет правила оформления кадровой документации.

«Трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.

Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По желанию дистанционного работника сведения о его трудовой деятельности вносятся работодателем в трудовую книжку дистанционного работника при условии ее предоставления им, в том числе путем направления по почте заказным письмом с уведомлением (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется)».

Статьи 312.3 «Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя» и 312.4 «Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника» разъясняют взаимодействия дистанционного работника и работодателя.

Порядок взаимодействия путем обмена электронными документами – в определенных случаях: при заключении в электронном виде трудовых договоров, доп.соглашений к ним, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении в них изменений или их расторжении – именно такая форма является единственно возможной.

В остальных случаях, помимо обмена электронными документами, может использоваться любая иная форма взаимодействия при условии, что она предусмотрена коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору.

Что входит в понятие взаимодействия работника с работодателем, законодательно не установлено, поэтому оно может включать в себя в принципе любое общение по вопросам, связанным с исполнением работником трудовой функции: постановку задач, участие в совещаниях, представление отчетов о проделанной работе и т. д. В связи с этим Роструд рекомендует работодателям не только определять в одном из перечисленных выше актов форму взаимодействия, но и указывать, что конкретно к такому взаимодействию относится. Это действительно важно, поскольку теперь в законе прямо установлено, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ).

Режим рабочего времени, а также продолжительность или периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (для работников, выполняющих дистанционную работу временно) может быть уставлен коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором или доп.соглашением к трудовому договору. Каким именно документом, выбирает сам работодатель: если дистанционных работников много и для всех устанавливается единый режим, имеет смысл зафиксировать его в локальном нормативном акте, если же на дистанционную работу переведена небольшая часть сотрудников или режимов рабочего времени устанавливается несколько, лучше прописать их для каждого работника – в трудовом договоре или дополнительном соглашении. Если режим не будет определен ни в одном из перечисленных документов, работник сможет установить его на свое усмотрение (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ), и в таком случае работодателю будет довольно сложно его контролировать.

Ежегодные оплачиваемые отпуска работникам, временно выполняющим дистанционную работу, предоставляются в соответствии с графиками отпусков, иные отпуска – также по общим правилам, установленным гл. 19 ТК РФ. А для сотрудников, работающих дистанционно на постоянной основе, должен быть установлен – коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором – специальный порядок предоставления всех видов отпуска (ч. 4-5 ст. 312.4 ТК РФ).

Условия оплаты труда закреплены в статье 312.5 «Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника». Главное правило, касающееся оплаты труда дистанционных работников, таково: снижать зарплату работнику в связи с выполнением им трудовой функции дистанционно нельзя.

Таким образом, ситуация, в которой зарплата сотрудника может уменьшиться после его перевода на дистанционный режим, может возникнуть только тогда, когда работник временно не работает в связи с тем, что наступило обстоятельство, позволяющее работодателю временно переводить работников на дистанционную работу по своей инициативе (в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ), но специфика работы конкретного сотрудника не позволяет осуществить такой перевод, либо работодатель не способен обеспечить работника оборудованием, необходимым для выполнения трудовой функции дистанционно. Период, в течение которого работник по указанным причинам не работал, объявляется временем простоя и оплачивается соответственно – в размере не менее двух третей оклада, если больший размер оплаты не предусмотрен локальным нормативным актом или коллективным договором (ч. 7 ст. 312.9, ч. 2 ст. 157 ТК РФ)

В статье 312.6. «Особенности организации труда дистанционных работников» говорится о том, что работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимым оборудованием для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Если работник использует свое или арендованное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, тогда работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Обязанностей работодателя в области охраны труда дистанционных работников не много. К ним относятся (ст. 312.7 ТК РФ):

- учет и расследование несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- выполнение предписаний надзорных органов;

- обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- ознакомление работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными работодателем.

В статье 312.8. «Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником» обозначены основания прекращения трудового договора с дистанционным работником. А именно: «Помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».

В статье 312.9. «Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» детально изложены все условия и порядок перевода работника по инициативе работодателя.

 «В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления». (ст. 312.9 ТК РФ).

Как видно, будущее действительно за смешанным режимом работы – большинство работников считают его предпочтительным. Все правовые аспекты введения такого режима определены ТК РФ.

Кроме того, насущными, как показала практика прошлого года, являются такие вопросы, как поддержание корпоративной культуры, мотивации работников, находящихся на удаленке, адаптация и вовлечение в рабочий процесс новых сотрудников, соблюдение работающими дома сотрудниками баланса рабочего и личного времени. Их, разумеется, тоже нужно будет учитывать при переходе на частично дистанционную занятость, но, надо полагать, само по себе использование смешанного формата, когда сотрудники работают не только дома, но и в офисе, отчасти позволит предотвратить разобщенность, демотивацию и эмоциональное выгорание коллектива. (Шувалова М. Работа в офисе vs дистанционный труд – какой формат победит? // Гарант.ру. – 2021. – 18 февр. – Режим доступа: https://www.garant.ru/article/1446395/ ).

ПЕРЕПЛЁТ
книг, дипломов, отчётов и др. печатной продукции
ул. Кирова, 20 (у вокзала) вход с торца здания библиотеки №6 с ул. Коммунистической
с 9-00 до 17-00
выходной: суббота, воскресенье
тел.: +7 (8443) 31-29-15